馮侖曾說：“一個決策者，成功的標志不是手里有多大的權力，而是有多少人愿意為他做事，更愿意為他好好做事。”這句話在教育培訓行業同樣也是適用的。各位校長可以靜下心想一想，自己的團隊有多少人真正的在好好做事？

你是不是也會經常困惑：

人才流失嚴重，核心員工成為競爭對手

員工工作散漫，老板孤軍奮戰身心俱疲

部門相互推諉無人擔責

想激勵員工又不知如何下手

苦苦奮斗多年，企業始終不溫不火

究其根源，機構的發展離不開一套完善的薪酬績效體系去管理運營。

薪酬是企業的發動機，也是企業的內在動力。是用人、留人的有效工具。薪酬績效體系的完善與否，對人才的選用育留，乃至整體業績都有著直接的影響。

績效考核本質上是一種過程管理，推動經營業績的達成和牽引組織與員工成長。

沒做好薪酬績效，大部分員工只是在做事，卻不知道為什么結果負責，利益沒有壓力，工作散漫混日子是必然。

好的管理一定是激勵為主，監控為輔，這樣才能激發員工做事的態度，產生高績效機制。事半功倍。

說到這里，我們不妨來看一下行業大哥是如何激勵員工的？

俞敏洪是如何有效激勵員工的？

俞敏洪曾多次公開表示，老師是新東方最寶貴的財富。要想留住優秀老師，最基本的因素就是經濟，經濟是建立一切上層建筑的基礎。對于個人來說，就是他個人收入的高低，直接決定他會不會留下來。因此，新東方老師的工資一定比周邊的培訓部，甚至大學里的老師都要高。

 

說到“收買”員工，俞敏洪絕對是個高手。他說企業要籠絡人心，就要看這四塊做得好不好：第一，報酬是否公正合理；第二，精神是不是愉悅；第三，員工自身是否成長；第四，員工的榮譽是不是得到承認。

從實際收入來說，員工對自身價值的評判，與企業的評價體系并不一致。但從大局上來說，保證大部分員工愿意在這里干下去的一個重要愿意，是在這里得到的報酬不會比外面差，最好比外面好。

從精神層面上說，員工比較在意在這個企業工作，是否能夠不斷地成長，不斷地學到新的東西，他所處的工作環境是夠融洽，精神狀態是否愉悅。

除此之外，更重要的是要承認員工的榮譽。俞敏洪有時也帶員工出去玩，或者開會時，口頭上表揚表揚，員工也會覺得舒服。

精華提煉：

新東方制定的激勵機制是：

1. 高薪是新東方人才激勵的核心；

2. 尊重員工，注重個性發展史新東方人才激勵機制的重要內容；

3. 情感激勵是新東方激勵機制的致勝法寶。

今年受疫情影響，教培業成重災區。新東方不光是沒有克扣員工老師的任何一份工資，實際上還給他們加薪了。俞敏洪還提及了春節前的運營情況“23號開始決定新東方全面上線以后，新東方的100多位技術人員幾乎一天都沒有休息，抗住了最大量的時候一天120萬（人次）的學生上課。”

疫后復蘇期，中小機構如何做員工激勵？

2020年，教培校長沒有等到“春天”。從疫情發展初期，教育培訓機構發生倒閉、裁員、降薪的現象頻發。這一年，活下來最重要。

疫后開課，如何設計一套既能降低機構運營成本，又能激勵團隊干勁十足的智慧薪酬，對機構負責人來說是一個巨大考驗。

誤區：績效考核的指標越多越好

某校設計了一套教師KPI考核體系，考核內容包括對老師的價值觀、講義完成情況、基本功考試情況、制度違反、上課時長排名、一對一續班率、一對一退課人數、一對一試聽不滿意人數、小班班級人數、小班續班人數、小班退課人數、小班試聽不滿意人數、學生推薦、學生慕名、工齡的指標進行考核打分。

這是一個“看上去很美”的設計：對老師的每一項細節工作都進行了考核。但事實是，用2年時間買了一個最重要的教訓：什么都考核，就是什么都沒考核。

因為短期來說：老師都被你搞蒙了：“我的努力重點到底是什么？”

【正確做法】把小班老師和一對一老師分開，讓小班老師認真去帶小班，不帶或少帶一對一，把精力放到小班的業績上。讓一對一老師認真去帶一對一，把經歷放到一對一的業績上。

同時做好關鍵指標的管控，達到業績倍增。

這里有個公式：

收入=潛在客戶數*到訪率*轉化率*課單價*期數

 

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