馮侖曾說：“一個(gè)決策者，成功的標(biāo)志不是手里有多大的權(quán)力，而是有多少人愿意為他做事，更愿意為他好好做事。”這句話在教育培訓(xùn)行業(yè)同樣也是適用的。各位校長可以靜下心想一想，自己的團(tuán)隊(duì)有多少人真正的在好好做事？

你是不是也會(huì)經(jīng)常困惑：

人才流失嚴(yán)重，核心員工成為競爭對手

員工工作散漫，老板孤軍奮戰(zhàn)身心俱疲

部門相互推諉無人擔(dān)責(zé)

想激勵(lì)員工又不知如何下手

苦苦奮斗多年，企業(yè)始終不溫不火

究其根源，機(jī)構(gòu)的發(fā)展離不開一套完善的薪酬績效體系去管理運(yùn)營。

薪酬是企業(yè)的發(fā)動(dòng)機(jī)，也是企業(yè)的內(nèi)在動(dòng)力。是用人、留人的有效工具。薪酬績效體系的完善與否，對人才的選用育留，乃至整體業(yè)績都有著直接的影響。

績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，推動(dòng)經(jīng)營業(yè)績的達(dá)成和牽引組織與員工成長。

沒做好薪酬績效，大部分員工只是在做事，卻不知道為什么結(jié)果負(fù)責(zé)，利益沒有壓力，工作散漫混日子是必然。

好的管理一定是激勵(lì)為主，監(jiān)控為輔，這樣才能激發(fā)員工做事的態(tài)度，產(chǎn)生高績效機(jī)制。事半功倍。

說到這里，我們不妨來看一下行業(yè)大哥是如何激勵(lì)員工的？

俞敏洪是如何有效激勵(lì)員工的？

俞敏洪曾多次公開表示，老師是新東方最寶貴的財(cái)富。要想留住優(yōu)秀老師，最基本的因素就是經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)是建立一切上層建筑的基礎(chǔ)。對于個(gè)人來說，就是他個(gè)人收入的高低，直接決定他會(huì)不會(huì)留下來。因此，新東方老師的工資一定比周邊的培訓(xùn)部，甚至大學(xué)里的老師都要高。

 

說到“收買”員工，俞敏洪絕對是個(gè)高手。他說企業(yè)要籠絡(luò)人心，就要看這四塊做得好不好：第一，報(bào)酬是否公正合理；第二，精神是不是愉悅；第三，員工自身是否成長；第四，員工的榮譽(yù)是不是得到承認(rèn)。

從實(shí)際收入來說，員工對自身價(jià)值的評判，與企業(yè)的評價(jià)體系并不一致。但從大局上來說，保證大部分員工愿意在這里干下去的一個(gè)重要愿意，是在這里得到的報(bào)酬不會(huì)比外面差，最好比外面好。

從精神層面上說，員工比較在意在這個(gè)企業(yè)工作，是否能夠不斷地成長，不斷地學(xué)到新的東西，他所處的工作環(huán)境是夠融洽，精神狀態(tài)是否愉悅。

除此之外，更重要的是要承認(rèn)員工的榮譽(yù)。俞敏洪有時(shí)也帶員工出去玩，或者開會(huì)時(shí)，口頭上表揚(yáng)表揚(yáng)，員工也會(huì)覺得舒服。

精華提煉：

新東方制定的激勵(lì)機(jī)制是：

1. 高薪是新東方人才激勵(lì)的核心；

2. 尊重員工，注重個(gè)性發(fā)展史新東方人才激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容；

3. 情感激勵(lì)是新東方激勵(lì)機(jī)制的致勝法寶。

今年受疫情影響，教培業(yè)成重災(zāi)區(qū)。新東方不光是沒有克扣員工老師的任何一份工資，實(shí)際上還給他們加薪了。俞敏洪還提及了春節(jié)前的運(yùn)營情況“23號開始決定新東方全面上線以后，新東方的100多位技術(shù)人員幾乎一天都沒有休息，抗住了最大量的時(shí)候一天120萬（人次）的學(xué)生上課。”

疫后復(fù)蘇期，中小機(jī)構(gòu)如何做員工激勵(lì)？

2020年，教培校長沒有等到“春天”。從疫情發(fā)展初期，教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)生倒閉、裁員、降薪的現(xiàn)象頻發(fā)。這一年，活下來最重要。

疫后開課，如何設(shè)計(jì)一套既能降低機(jī)構(gòu)運(yùn)營成本，又能激勵(lì)團(tuán)隊(duì)干勁十足的智慧薪酬，對機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人來說是一個(gè)巨大考驗(yàn)。

誤區(qū)：績效考核的指標(biāo)越多越好

某校設(shè)計(jì)了一套教師KPI考核體系，考核內(nèi)容包括對老師的價(jià)值觀、講義完成情況、基本功考試情況、制度違反、上課時(shí)長排名、一對一續(xù)班率、一對一退課人數(shù)、一對一試聽不滿意人數(shù)、小班班級人數(shù)、小班續(xù)班人數(shù)、小班退課人數(shù)、小班試聽不滿意人數(shù)、學(xué)生推薦、學(xué)生慕名、工齡的指標(biāo)進(jìn)行考核打分。

這是一個(gè)“看上去很美”的設(shè)計(jì)：對老師的每一項(xiàng)細(xì)節(jié)工作都進(jìn)行了考核。但事實(shí)是，用2年時(shí)間買了一個(gè)最重要的教訓(xùn)：什么都考核，就是什么都沒考核。

因?yàn)槎唐趤碚f：老師都被你搞蒙了：“我的努力重點(diǎn)到底是什么？”

【正確做法】把小班老師和一對一老師分開，讓小班老師認(rèn)真去帶小班，不帶或少帶一對一，把精力放到小班的業(yè)績上。讓一對一老師認(rèn)真去帶一對一，把經(jīng)歷放到一對一的業(yè)績上。

同時(shí)做好關(guān)鍵指標(biāo)的管控，達(dá)到業(yè)績倍增。

這里有個(gè)公式：

收入=潛在客戶數(shù)*到訪率*轉(zhuǎn)化率*課單價(jià)*期數(shù)

 

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