調查表明,新人入職前兩周的離職率是最高的。因此對錄用的新教師進行入職培訓,讓新教師了解培訓機構的企業文化,增強認同感和使命感,有助于降低離職風險,提高人才使用效率。
然而并不是所有的培訓機構和校長,都重視并擅長新教師入職培訓:有的機構是照本宣科沒有重點,有的只有培訓而缺少整體考評,有的流于形式缺乏實質內容。為了讓新教師更快融入團隊,更好發揮人才作用,那么做好新教師的入職培訓就尤為重要了。

一、培訓內容萬變不離其宗
通過做好崗位培訓工作,讓新教師接納培訓機構的理念,融入教師團隊,為培訓機構創造更大價值,才是新教師入職培訓的終極目的。
做好培訓規劃方案
對于新入職的教師,首先要明確培訓目的,了解崗位職責,并將培訓任務落實到個人。對于應屆生,可考慮由資深教師實行以老帶新的方式,讓其盡快適應教師崗位,并提高其教學及業務技能。
其次,對于培訓什么內容項目,怎樣進行培訓及考評,培訓機構應當有一個明確的標準,并據此制定詳細的培訓方案和計劃,切實保證培訓效果。
最后,必須注重培訓的考評工作。培訓機構對新教師培訓結束后,要及時做好考評,只有通過考核合格的才能為己所用。
抓住重點兼顧全面
培訓機構應當合理安排培訓內容,在兼顧全面的同時注意突出重點,除了教學技能等方面的崗前培訓,應特別注重教師職業道德修養,并讓新教師參與聽課、說課和評課。有的培訓機構會發放員工手冊,以利于新教師更加明晰了解機構的企業文化。
另外,培訓機構也可以做一個意向調查,了解新教師當前最想或最需要掌握的知識和技能是哪些,作為入職培訓的一個參考,這樣更能調動新教師的興趣和積極性。
某課外輔導中心對于新入職的教師,校長會安排為期兩周的培訓計劃,規定新教師每天需要完成的教學任務和目標,并由培訓導師每天安排時間進行指導和檢查。由于入職培訓注重針對性,切合實際,所以取得了不錯的培訓效果,新教師進步也較大,很快開始獨當一面。

二、了解新教師入職心理
新教師初來乍到,特別是對于剛畢業的大學生教師,走上新的工作崗位,意味著新的挑戰和機會。培訓機構只有了解他們微妙的心理變化,才能更好組織崗前培訓,引導他們順利入職開展工作。
自信心不足
有些新教師擔心自身的能力不足以勝任崗位挑戰,因此信心不足。而自信是建立在自身所掌握的知識技能之上,通過培訓來提高新教師的綜合素養和教學水平,入職培訓的目的和意義也正在于此。
無法融入團隊
新教師初來乍到,特別是大學生教師剛從象牙塔走出來,有一個適應過程,擔心自己無法融入團隊。所以培訓機構應當營造良好的團隊氛圍和工作環境,充分打消其疑慮,讓其更好施展才華。
關心福利待遇
培訓機構招聘時承諾的福利待遇能否兌現,這一點可能是新教師最為關注的。培訓機構應當按照招聘的約定,落實相關的待遇條件,以增強對新教師的吸引力。
個人發展空間
除了物質待遇,未來個人能在培訓機構得到多大的發展,將影響到新教師的穩定性。培訓機構應盡量為教師創造良好的晉升空間,更好激發其潛能,實現學校發展和個人發展的雙豐收。

三、靈活多樣做好入職培訓
說到新教師崗前培訓,千篇一律未必是好事。通過靈活多樣的方式,如集中培訓、網絡研修、教師交流、優質課評比等,做到因人而異有的放矢,這樣可以讓入職培訓更加務實高效。
華為的入職培訓分為三個月八個階段,其做法值得借鑒:一是讓新人明白自己是來干什么的,二是怎樣才能做好工作,三是讓新人接受挑戰性任務,四是建立互信關系,五是融入團隊完成工作,六是賦予工作使命,七是制定個人發展計劃,八是關注新人成長。
現場授課,注重實操
這是眾多培訓機構通用的培訓方法,主要通過講解示范、角色扮演并結合PPT、投影儀等方式,注重案例與課堂互動,充分調動新教師的積極性和學習熱情,讓新教師掌握工作技能要點,然后結合實際進行操練。同時可以發揮骨干教師的傳、幫、帶作用,通過以老帶新,讓新教師更快融入教師團隊中。
企業文化方面,可以結合培訓機構創始人創業歷程,然后通過骨干教師的現身說法,樹立學習的模樣和成長的目標。這樣的案例教學更加可信,能夠更好激發新教師的決心和信心。
某民辦學校,對于新教師的入職培訓時間為12課時,由校長辦、教務科、學工科等部門聯合負責培訓內容,采取圍繞模塊化主題培訓方式,通過學員實踐、展示,與教師點評、座談交流,以及個體自學感悟相結合,并建立新教師培訓微信群促進交流,切實有效保障了新教師培訓的效果。
戶外拓展,鞏固效果
如果是需要招聘較多教師的培訓機構,那么為了增強入職培訓的知識性和趣味性,提高新教師的互動性和積極性,可以考慮進行戶外拓展訓練。例如爬山、拉練跑等,以此增強教師的團隊意識與合作意識,以及對培訓機構的歸屬感和榮譽感。
某藝術培訓中心新招了幾個新教師,培訓結束后,校長安排新教師到大廣場自行編排節目,進行了一場別開生面的表演活動,作為對新教師的入職培訓驗收和評估,同時對學校進行招生宣傳,取得了良好的雙重效果。
結合個人,描繪藍圖
為了讓新教師安心留下來,校長要善于“畫大餅”(當然不能只是純粹的講故事),讓新教師看到希望和奔頭,從而產生為之奮斗的動力。
某課外輔導機構的五年發展規劃目標,是要打造成為當地最大規模的品牌培訓學校,并爭取風投資金的融資,表現優秀的教師將獲得年終分紅和期權獎勵。這樣通過把學校的發展和教師的個人利益結合起來,從而增強對教師的吸引力,為長期穩定的發展打下了基礎。
信任授權,人盡其才
在人才培訓試用過程中,還需要大膽放手的去使用,懂得適當授權,給新教師鍛煉的機會,讓他們更快成長。
假如有甲乙兩位教師,培訓機構已進行了教學技能方面的培訓,但是如果他們缺少運用這些技能的機會的話,無異于紙上談兵,等到真正開展工作的時候,過渡期就會面臨重重困難,導致信心受挫,從而影響到最終的履職決定。
在工作職責方面大膽給予新教師一定程度的授權,但也不宜讓其工作負擔過重,在可控范圍內允許其犯錯,但是不能重復錯誤,為其創造一個相對寬松的工作環境,這樣才能讓新教師更快成長,更好保障教學成效。

建立機制,實行考評
培訓結束后,應結合崗位職責就培訓內容進行考核,并綜合考慮新教師的品行、表現等進行總體考評,經過考核合格的可以正式上崗任教,不合格的要進行延期培訓。
例如要求新教師獨立完成教案,設計主題班會方案,寫一份個人職業發展成長規劃,并寫一篇培訓學習心得體會,同時根據出勤、作業、考試情況進行綜合評定。
考核的方式,一是理論知識筆試,可結合教育及其心理學方面知識,設計一些開放式問答題,重在考察新教師的內心想法;
二是進行公開課點評,校長組織相關學科的教師參與旁聽,觀察其課堂表現及教學能力;
三是通過培訓期間的整體表現,主要是行為態度、教學水平方面,由校長和培訓教師給予一個綜合的評判。
此外,通過崗位培訓反饋表和考核成績表,以及試用期表現評估表,對新教師進行一個全面綜合的考核和評價,盡量得出一個更客觀更準確的考評結果,作為是否最終聘用的重要參考。
有業內人士說,做好新教師入職培訓,課件不是最重要的,培訓技巧也不是最重要的,最重要的是對培訓機構的理解和認知程度。做好入職培訓,只是讓新教師走上新崗位的第一步,在接下來的工作中,如何讓新教師更好融入團隊,發揮更大的效能才是最重要的。
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