如果有一個人直接告訴你,培訓學校創業開班一段時間后,發現招生效果不理想,你可以這么做?那真的是太好了,大救星、大恩人。可惜,現實中沒有這種可能,真的沒人能告訴你。
在這里,我只能告訴你一些思路:如果你發現學校開辦了很長一段時間后,學校的招生人數人數很尷尬,不上不下的,感覺進入了一個瓶頸。那么我們大致可以從以下幾個方面去考慮,去改進:

1、續班、續班、續班
這里拿出來作為第一個思路,是因為這是你手頭上最好的客戶了。人,就在你這里;你和他們天天見面,你的老師天天在教他們,這樣的人你控制不住,那些根本不認識你的人,又如何去招來呢?所以第一個要看的就是老生的流失問題。老生為什么流失了?一般也就這么幾個原因:
1)教師水平太差了,學生和你學了幾個月,成績不見好,家長就不滿意;2)管理水平太差,比如學生和學生間鬧矛盾,小孩間打架了,家長發飆;3)學生自身素質太差,是你見到過最頑劣的學生,耗盡你的精力,他們還是不聽;
4)教師請假、代課太多,頻繁更換,學生無法適應不同老師的風格;5)教師不會和學生相處,無法取得學生的喜愛和好感,學生不愿意呆這里;6)你采用了太多的提高利潤的辦法,忽視了學生的基本要求;(比如頻繁并班等)諸如此類的問題,我們要試著一一解決。比如招生時,發現過于頑劣的學生,找個借口別招進來,不然累死你,畢竟培訓不是教育,不能承擔育人的重擔;教師水平的測試和考核,應在課程中分幾次進行,不要就是等到課程結束時讓學生填一個反饋表,那時就太晚了。
培訓教師與學生相處的簡單技巧(如用好課間十分鐘)。雖然很多老師都是正規學校教書出身,似乎很懂學生,但是在正規學校他們可以不怎么考慮學生的喜愛與否,那是官辦的風格;而我們培訓學校不能提高學生水平,至少也得贏得學生的喜愛,不然續班就難了。至于用多種方式和家長溝通、改進教學等做法,也都是常理中的。總之,我們要先盯續班問題。
2、數字化分析招生效率:我錯在哪里了這個意思是說,發現效果不行了,就立即把你的整個招生過程徹底用數字梳理一遍,看看一環一環中哪個環節出了問題,哪個環節浪費了投入的成本,哪個是最有效的,哪個是白花錢,哪個轉化率最高最低,算出每種方式的效費比。
在你的領域,在你的地區,哪個方式是最好的,別人不知道;對于你的廣告該如何做,別人也不知道;你的單頁該怎么設計、怎么發放、怎么跟進,也只有你自己去看清楚。所有常用的辦法,其實都有背后實際操作的竅門,把你有限的時間和錢投在最能見效果的地方;常見的一個辦法是向你的最大競爭對手學習。
3、不講情面,該換人時堅決換人
在培訓學校創業初期,經常會出現在大機構里做的風生水起的人到了小機構完全施展不開,甚至包括一些股東或合伙人,在做實際工作時理論水平和實際水平天地之差。此時應盡快換人,因為你的錢一般來說不太多,經不起折騰,幾個回合下來再不能收支平衡,你就該想換地方的事兒了,別管他是不是你的同學、戀人、老鄉等。4、減少流血,把固定成本一定要壓下來這好像是廢話,什么時候不都應該如此嗎?對于初創的培訓機構,這個特別重要,發現招生不好,你就是在流血維持著,那么等到血流干了,也就完蛋了。所以立即把流血速度降下來,給自己贏得更多的調整時間。比如沒必要的辦公室全部退掉,沒必要的人解雇,把自己建教室改為租用等等。
5、增強造血,不要看不起小業務,只要能掙錢
比如你教小孩課程,家長經常會要求能否一對一單獨授課。這是個單價高但是收入并不太多的活兒,可能這孩子天生也有些問題,教起來很難。但是不要放棄這個機會,如果可以收到預付款等,就可以幫助你止血,給你贏得時間來堅持下去。
6、維持住關鍵人員,以免崩盤
一旦生意不好,很容易在機構里蔓延失望情緒,本來就不是和你一心的員工,生意好的時候看不出什么問題,出問題的時候大部分都會想跑路。此時要注意維護住幾個人,比如骨干的教師,主力的招生人員等;想辦法讓他們對你這個學校有認同感,歸屬感,避免人心渙散太快,還沒找到解決問題的辦法就崩盤散伙了。7、嘗試新的招生辦法這好像是不言而喻的,但是注意一點:找實際用過那個對你來說“新”的辦法,知道怎么具體操作的人來做,不要自己去黑暗里反復摸索,否則不等你到結果就半路夭折了。
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