未雨綢繆，智者所為，疫情持續好轉，培訓機構開學指日可待，朋友圈里，幾位厲害的校長早早做起了開學準備。

這幾位校長有一個共同點，提前招人，確保正式開學后，每一個崗位有合適的人才，及時開展工作，抓住這場寒冬中那么多一絲紅利，爭分奪秒搶第一周。

招聘工作開展，切忌盲目，至少做到三點：分析原因、梳理崗位以及制定激勵，才能保障最終有效有利，保障第一周能高效運轉，贏在起跑線。

（一）分析原因

年前，大部分機構已出現人員動蕩問題，或自身因素，或機構原因。若是機構問題，必須盡快找出來解決掉。否則遲早還會造成人員動蕩。排查問題，一般從管理制度是否完善？運營是否有問題？激勵政策夠不夠？崗位設置是否合理？晉升通道是否完善？這5方面來分析。拋棄主觀成見，細致羅列情況，制定相應對策。

（二）梳理崗位

處于不同時期的機構，崗位設置大不一樣。首先，我們有一個基礎配置，包含校長、執行校長、市場部、教學部。但是，不同時期，市場和教學部的人員配置比需要調整。

初創期的學校，因為前期人員較少，教學老師和市場老師都可以兼職做維護，不需要教務老師。但發展到80-100個學生時，我們需要配備一名教務老師。

校長需要在各個階段，提前規劃好應該招什么人？具體市場人員和教務人員人數比例怎么分配，參謀長大概劃分了一下，校長可根據自身情況調整。

初創期（0-100人）：9：1，中期（100-300人）：7：3；瓶頸期（300人以上）：3：7；

（三）制定激勵

我把這個重點提出來說，相當于是解決招聘剛需問題。大家找工作，最關心錢，其次發展，所以薪資結構的設計，直接關系能否吸引人才，同時決定人才去留。

我做到校咨詢過程中，看過許多學校的薪酬制度。一般分三種：高底薪低提成、低底薪高提成以及無底薪。

針對無底薪類校區，我一定會問校長，你不給員工底薪，他們有歸屬感嗎？會不會想著干脆做兼職，你給我多少錢一節課，我還不用來坐班？

這樣的薪酬制度，是典型的又想馬兒跑，又不給馬兒吃草。這樣制定薪酬制度，在行業內比比皆是。

怎樣設計薪酬才合理？行業內有粗略的通用比例，可作為參考。課時費占營收的15%，課消占15%，基本工資占10%，最后算出來我們的毛利潤要占到營收的30%以上，才合理。不知道校長有沒有這樣去設計，這些跟客單價、排課量、班容量這些數據都是息息相關環環相扣的，所以必須要提前制定。

具體應該怎么算，這里不展開說，比較復雜，內容較多。有興趣的校長，可以私下找我，以校區的實際情況算。

除此之外，還需要分析我們應該招什么樣的人，他需要具備什么樣的素質？這些我在接下來的文章都會講到。

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