“什么樣的教培機構才擁有核心競爭力？相關學者通過對行業十余年的觀察研究，得出了三條獨立的經驗公式定律，分別從培訓機構增長速度、定價能力、贏利能力這三個指標來詳述對這個問題的分析。

 

 

一、速度定律

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教培行業的第一條定律是速度定律，教培機構的核心競爭力取決于機構的邊際廣義招生成本，機構的發展速度等于資本投入（單位時間）除以邊際廣義招生成本。

邊際廣義招生成本則直接取決于機構是否能低成本地獲取學員家長對于產品最終效果的信任。教培行業的不斷進化，就是招生模式的不斷進化，從名師導向到銷售導向，再到課程導向最后到行為導向。事實上，這四種導向分別對應了教培產品獲取家長信任的四個方面：課堂體驗、客服咨詢、產品內容、課后落實。

當行業不斷進行到新的階段時，其實并不是全盤否定以前的做法，而是不斷調整上述四個方面對于招生影響的比例，使得這個比例正好滿足當前消費者市場訴求的最優占比。

一些在K12培訓市場快速崛起的教培機構，其本質原因就是把握住了教培市場的變化，以更低的招生成本介入市場，以更強的競爭力而成為了增長速度最快的培訓機構。

 

速度定律同時也揭示了教培機構的興衰規律。一家三四線城市的機構或者一家在線教育公司目前看起來生機勃勃，很有可能只是恰好踩中了一個不成熟市場中不成熟消費者的不成熟信任訴求。而如果這家機構本身不能及時調整運營方式并跟上消費者逐漸成熟的步伐，也必然會遭到市場的拋棄。

 

 

二、價格定律

 

教培行業的第二條定律是價格定律：教培產品的價格正相關于機構教師的平均教學質量，負相關于機構教師教學質量的差異程度。教學質量代表的是教培產品帶給學生的體驗和結果的總和。

1.不能進行普遍的因師定價，只能采用統一的價格

由于教學產品本身是結果導向的剛需產品，極具特殊性。同一個機構中的同一類教培產品，即使不同教師的教學質量有差別，也不能進行普遍的因師定價，只能采用統一的價格。

不同價格就明擺著說明了某些老師的教學水平更次。幾乎沒有家長愿意在明知教師在該機構中處于次要梯隊而購買這個教師的課程，哪怕價格更便宜一些也不愿意,他們寧愿去更次的機構尋找這個機構中最好的老師。

此外，因師定價還會在機構中會出現強馬太效應，即最好的老師進一步獲得更優的資源和最多的生源，而其他老師則因為沒有學生而逐漸被淘汰，最終這家機構一類產品只能存在一個老師，嚴重阻礙機構的進一步發展壯大。

 

2.機構應大幅提升機構教師的平均質量、縮小機構教師的水平差距

機構教師的教學水平越參差不齊，家長挑選教師、替換教師的頻次就會越高，由此就會產生大量的成本和負面口碑，使得價格不得不往下偏移才能吸引更多家長前來試錯挑選。這就能解釋同樣是一對一教學，為什么培訓機構的價格遠高于家教中心。

因為家教中心缺乏對教師的篩選、培訓、管理的能力，使得家教中心的教師平均質量差且水平差異極大。而培訓機構至少能起到淘汰最次教師的作用，如果多一些培訓和管理，更是會大幅度提升機構教師的平均質量、縮小機構教師的水平差距。

因此教培機構教學部門的核心工作應該是通過篩選、培訓、管理教師來提升平均教學質量、降低參差程度，使得產品更能掌握定價權。

 

3.為什么機構“名師”都有跳槽單干的沖動，卻極少獲得成功

價格定律同樣也解釋了為什么幾乎所有機構的“名師”都有跳槽單干的沖動。機構的統一定價自然會讓教學質量最高的老師不滿，會覺得自己的價值被其他老師拉低，所以希望通過自己獨立的方式來用最低的付出獲取最高的價值回報。

但價格定律同樣也解釋了為什么只有極少數的單干教師能獲得成功。這是因為單干教師如果沒有自己的個人IP，跳出機構進入自由市場后，就如同進入了一個巨大無比的“家教中心”，個人價值會被整個市場的教學水平更大幅度地拉低，反而需要付出更大的努力拿到可能更低的酬勞。

當然，如果老師擁有個人IP，在市場上有個人影響力，能讓消費者把他和其他的普通老師區分來，在單干初期可能會過得相當不錯。但隨著時間的流逝，教師的個人IP如果沒有得當的市場運作方式，其影響力就會不斷下降，三五年后很可能就泯然于眾。

因此名師跳槽單干需謹慎，一是判斷自己是否有獨立的市場影響力，二是要判斷自己是否有市場營銷能力以持續維持自己的影響力。

 

 

三、利潤定律

 

機構的長期利潤取決于機構對教師的培養能力。機構的長期利潤正相關于所有在職教師個體價值提升的總和。

通常情況下，大家都會認為利潤來源于產品質量，利潤應該正相關于教師的價值總和，怎么會變成正相關于價值提升的總和呢？這里有一個極端的案例可以推翻大家通常的認知。

假設某家機構擁有全世界最頂尖教師，那么這家機構幾乎難以盈利。因為如果你給這些最頂尖的老師分成60%，就會有其它機構愿意出價80%挖走你的老師。如果你把分成提升到80%，仍然會有機構寄望于賠錢賺吆喝而給老師100%的分成。甚至你給老師100%分成了，仍然有機構可以打出補貼流量的旗號，給老師120%的分成?；叵胍幌陆鼉赡暌恍┗ヂ摼W教育公司的瘋狂行徑，大家就會明白剛才的極端案例并非虛構。

由于教培行業中學生對教師的黏性極大，如果教師有更多分成或賺錢的機會他一定會選擇跳槽，從而使得市場競爭中培訓機構的長期利潤趨近于零。那為何更多老師選擇留在教培機構呢？原因只有一個，那就是他在機構能獲得持續的個人價值的提升和成長，使得他在未來離開機構的時候能擁有更高的價值變現。所以，只有能使得教師提升和成長的機構才有可能長期獲得利潤，而培訓機構的師訓部門在這方面可謂功不可沒。

 

利潤定律還可以解釋為什么線下培訓行業中，大班利潤最高，小班其次，1對1最低。大家通常會認為班型大小影響了利潤，但如果你用更廣泛的角度去考慮，特別是互聯網大班課程，你會發現互聯網的大班課程有大的班型容量，但是并沒有幾家互聯網教育公司能真正盈利。而某些傳統的大型教培機構的大班則有非常高的利潤率，其原因就在于這些傳統大型教機構的大班名師都是自己培養的，而互聯網機構的大班名師都是從別的機構高薪挖來的。

同時大班、小班、一對一利潤率逐漸降低的原因還在于，大班名師的天花板更高，達到最優秀教師的過程是一個價值大幅提升的過程；小班老師的天花板則低很多，能力和價值不需要提升那么高就可以成為名師；一對一的天花板更低，教師需要機構幫助提升能力和價值。這是不同班型利潤率不同的根本原因。

因此要提升一對一培訓模式利潤率的唯一正確方式是提升一對一的教師行業標準，抬高一對一教師的天花板，讓更多教師只能通過機構的培訓才能成為一對一名師，這樣才能讓一對一機構真正增加利潤。

【總結】教培行業三定律仍然屬于經驗定律，但它卻經歷了嚴格的邏輯推理、數據分析和實驗證實。希望這三個定律能夠更多地幫助校長和機構投資者更好地判斷教培機構的發展趨勢。

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