人才是企業最基本也是最重要的資源。“如何招聘人才”成為培訓機構人力資源工作首要考慮的問題。常用的招聘途徑分為內部招聘和外部招聘兩種，各有優缺點。

 

內部招聘

騰飛教育內部招聘的主要方法是推薦法，現有員工介紹親戚朋友。

數據統計：騰飛教育現有80多位老師，其中至少有15位，是由我們的在職老師推薦而來的。

由同事推薦來的老師的優點：

1、準確性高。

通過老師的介紹，能提前了解到應聘者的個人情況，比如學歷、專業、年齡、婚姻狀況、換工作的原因等，能提前判斷這個人是否符合我們招聘的條件以作出初步評價。

另外，我們的老師會提前向介紹來的新老師說明一些我們公司的內部情況，包括薪資、作息時間、福利、晉升通道等，減少了招聘的時間成本。對應聘者來說，提前了解我們公司的狀況也有助于他們更清晰的選擇自己的方向。

2、適應性高。

通過老師介紹來的新員工更容易適應我們公司的制度，也相對較容易融入我們的團隊。新老師會通過原有老師的介紹會很快融入團隊并適應我團隊。

3、節約成本，激勵性強。

公司鼓勵員工介紹新老師，如果介紹來的新老師能通過考核并且順利轉正，公司會給介紹的老師加團隊和個人積分各50分。老師經常會推薦身邊優秀的人來應聘，這樣為我們節約了招聘成本，同時積分獎勵制度也大大提高了老師們的積極性。

所以相對來說，內部推薦的招聘方式的準確率是比較高的，也比較容易招到符合企業要求的人員，這些人員也大多能很快的適應我們公司。

內部招聘也有一些自身的不足：

1.如果介紹來的新老師，在試用期間或者轉正后工作期間有一些工作上的失職或者違反我們規章制度和企業文化的事情，那么礙于介紹人的面子，我們處理起來會比較尷尬。

2.由我們原有老師推薦來的新老師，大多通過介紹都充分認可我們公司的教學、教研體制，這樣從某種角度來說容易抑制創新。

外部招聘

外部招聘的方法有很多，比如：發布廣告、借助中介、校園招聘、網絡招聘等。

發布廣告

1、廣告媒體的選擇。

我們常見的廣告媒體有人才招聘報紙、公交車流動廣告、人才市場LED頻上的滾動文字廣告等。

培訓學校招聘老師，比較建議用人才招聘報紙的方式。

原因在于：現在參加一場招聘會，主辦方都會把招聘信息匯總在人才招聘報紙上，求職者大多在招聘會開始前會拿到這樣的一份報紙，求職者呢會提前看好自己想應聘的公司和職位，然后直奔各自的展位，這也是一種比較快速準確的招聘方式。

2、廣告內容的設計。

廣告內容要信息全面，語言簡練，具有吸引力，將與眾不同的地方體現出來，激起應聘者的興趣，促使他們的行動。

比如說，求職者的關注點：薪資、福利、前景。這三個方面，我們在編輯時候要盡可能全面，薪資待遇如果不方面說出具體數字需要面談的話，我們也可以給一個大概的范圍，好讓應聘者對比一下自己的心理預期。

借助中介

最常見的是和獵頭公司合作，這種招聘方式在我們教育培訓行業用的不是非常多，這和每個公司的制度有關系。

招教師崗位的話，普通網絡招聘、現場招聘會和內部員工推薦就能滿足我們的人員需求。騰飛內部管理崗都是從我們的普通員工中提拔，所以我們不需要對外招聘干部 管理崗。所以，通過獵頭公司這樣多用于招聘高級人才的中介我們不是很常用，而且獵頭公司這樣的中介收費比較高，會大幅提高我們的招聘成本。

校園招聘

我個人認為比較實用的是校園招聘。

校園招聘需要注意以下問題：

1、要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定。

在規定方面，在畢業前校方督促學生盡快找工作的規定，造成學生就業的盲目性和敷衍性，所以要求我們在招聘應屆生的時候一定要了解判斷清楚他求職的主要目的。

在政策方面，了解當地應屆畢業生的優惠政策和規定，對于我們判斷應屆生的就業動機和消除他們對住房支出方面的顧慮有很大的幫助。

2、一部分大學生在就業中有腳踏兩條船或者幾條船的現象。

有些大學生會同時收到幾家單位的錄取通知，不知如何取舍。針對這點，在進行校園招聘的時候，要多和他們聊未來的規劃和發展的前景，讓他們覺得你是在幫助他 們，教育是一個充滿陽光的產業，你提供的教師職位將讓他變成這個行業里陽光的創造者，他所做的事情在未來能影響到很多家庭，甚至是幾代人，讓他們相信你們 公司的職位是能改變他人生的一個選擇。

3、學生往往對自己的能力有過高的估計。

應屆大學生在求職前對自身能力估計過高是很普遍的現象，長期的校園生活相對簡單，他們剛入職場的時候還帶著大學里的觀念，有些學生在校成績非常好，他們覺得 自己各方面條件都很優越，可以遇到更好的待遇，不愿意選擇底層或者底薪的工作，然而在找工作時屢屢受挫，在這樣一個競爭型社會。職場競爭和校園競爭最大的 不同是不唯成績是優秀，職場看重的是實踐經驗和綜合能力。對于這樣的學生來應聘我們的教師崗位，我們會告訴他現實情況，我們的培訓期對他們來說也正是一個 提升自身能力沉淀的好機會。

4、要對學生感興趣的問題做好準備。

大部分應屆大學生會面臨一個不在自己家鄉找工作的問題，這樣的話呢，他們的生活成本會比較高，所以在應聘時對于薪資和住房的問題關注的較多，薪資上首先是要 基本滿足他們獨自在外生活的需求，同時我們也需要用鼓勵的方式給他們講愿景和規劃，讓他們對未來三五年的發展充滿希望，在我們騰飛只要是有能力和肯努力的 人都會有很不錯的發展。住房方面我們公司會為員工提供便宜的出租房，再加上無錫市的住房補貼政策，就可以消除應屆生在這方面的疑慮。應屆生由于自身經驗的 不足，在應聘時會對培訓這方面也比較關注，這時我們會告訴他，我們有公司內部系統全面的培訓體系，包括專業知識、溝通技巧、課控、回訪等等。這樣的話呢， 系統的培訓之后，他們的業務能力和自信心會有很大的提升。

招聘應屆大學畢業生的優點在哪里呢？

應屆大學生可塑性較強，很容易接受組織文化，能快速融入我們的團隊，阻力相對較小。應屆大學生也是最具潛力的人員群體，用于評價他們潛質的信息相對完整，可 信度高，從而也能提高我們人員招聘的質量。另外，對于使用內部提升制的企業，大學生剛離開學校走入社會，大家都處在一個起跑線，晉升與升遷的條件是均等 的，有利于激發他們的斗志。招聘有經驗的管理人員進入企業，雖然有一定優勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜得多，存在成本高、難 管理、融入慢等問題。

網絡招聘

最常見的網絡招聘平臺有前程無憂、智聯招聘、獵聘網、拉勾網等等。我們主要用的是前兩這種，前程無憂和智聯招聘。原因在于，這兩種途徑在社會上的使用頻率比 較高，他們在應聘者中的認知度和他們本身的可信度也是比較高的，在這兩個平臺上聚集了很多有能力的人，而且這兩種渠道的成本比較低。

網絡招聘有以下的優點：

方便快捷。

不受地點和事件的限制。

網絡招聘平臺對應聘者求職申請書、簡歷和企業的招聘信息等資料有固定的模版填寫要求，這樣更規范，我們雙方檢索也更便捷。

簡歷的篩選。

簡歷內容可以分為兩個部分，主觀內容和客觀內容。

主觀內容主要包括應聘者對自己的描述，例如“本人開朗樂觀，勤學好問”等對自己的評價性、描述性的內容。

我們在看這些內容的時候，要聯系到她應聘的崗位，比如數學老師，我們希望在主觀內容里看到她自我評價是邏輯性強，思維快，心思縝密的性格；那英語老師呢，我們希望是活潑外向樂觀的性格；語文老師則希望她是喜歡文學并有一定文字功底的等等。

客觀內容是我們篩選簡歷最應該注意的，主要分為個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面。

個人信息里面我們關注點在于年齡和婚姻狀況，因為要考慮穩定性的問題，加上女老師到了一定的年齡必然面臨的是結婚生子的問題，我們培訓學校的特殊性就在于， 老師請婚嫁產假，耽誤的課程我們可以另外找老師帶，那像產假這樣時間比較長的話，會涉及到換老師的問題，我們要提前做好準備，儲備新老師，也要主動和家長 溝通獲得理解。

在受教育經歷上，我們要判斷他的專業資格和我們在招崗位是否符合，我們不要求每個老師必須有教師資格證，也不要求數學老師必須是師范類數學專業畢業，但前提是，在受教育經歷這一欄里，我們希望數理化老師是理工科專業資格，語文老師的話必須是漢語言文學專業資格等等。

工作經驗也是一個很重要的關注點，我們可以看到她過往的工作經驗和我們在招的職位是否符合、通過換工作的頻率初步判斷該應聘者的穩定性、通過他之前工作單位的性質和基本狀況判斷她換工作的動機。

篩選簡歷過程中，考慮完這些問題之后就可以判斷這一份簡歷是否符合我們的招聘要求，如果符合，那么進行電話邀約。在面試時，也就可以對簡歷存在的一點和模糊不清的地方對應聘者進行提問了解。

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