“怎么又去爬山？”

“去K歌我還不如加班呢！”

“周末我媽要我跟她去逛街，實在沒空去團建啊”

這些抱怨和推脫你遇到過嗎？

好不容易租下場地、約好時間，員工卻對你的安排好不感冒、甚至會找許多原因和借口逃脫，這是不是很多校長在組織團建的時候最頭疼的事情？

對于藝術類的校長而言，員工的不配合更是一個大問題。

那么，到底應該怎么管理團隊、讓員工積極地去參與團建呢？

答案是，你需要找到員工抵觸團建這件事情的癥結，并且有效地去解決它。

 

首先，藝術生給人的慣常印象是什么樣的？

抽煙？喝酒？吊兒郎當？似乎都是一些并不正面的印象。

作為藝術類機構的校長而言，了解員工的主要特征十分重要，因為“它”有助于我們找到團隊管理的關鍵點，因此下面我們來分析一下藝術類教師的畫像、即藝術類教師存在的一些問題。

1、藝術類教師的畫像

①專業性高、比較清高許多藝術類老師都對自身的專業度十分自信、骨子里比較清高，會認為自己的專業不可褻瀆，比較顧及面子，因此會本能地去抵抗諸如發傳單這類事務。

②個性化鮮明、沒有團隊精神思考模式十分個性化、以自我為中心，因此也會導致被情緒引導的成分很大，一言不合就可能離職，并且個性執拗、基本沒有商量的余地。

③非常現實會較多地考慮到現實、自我的因素。比如，對很多藝術類老師而言，陪男朋友/女朋友可能會比加班工作重要得多。

④散漫處事和工作上會顯得比較懶散。比如不遵守紀律、穿奇裝異服等等，這類現象很常見。

這樣的性格特征是導致機構團建失敗或者不愉快的直接元兇，不過當然藝術類的老師也有許多優點，比如敢想敢做、有創新精神。

那么，面對著這一群要求實現自我價值、并且已經成為你學校核心骨干的老師，你該怎么辦？可以從制度方面或者人文方面去解決這些問題嗎？下面將針對以上四個問題提出解決方法。

2、解決方法：四個管理工具

一個優秀的團隊，一定在精神上是向一的。這些藝術類老師最初就像一群脫韁的野馬，如果管理好了，會給團隊帶來無限的活力，如果管理不好則會帶來毀滅性的打擊。

①建立一對一定時溝通機制第一點是解決員工以自我中心和缺乏團隊精神的問題。首先要了解員工內在外在的真實需求，了解他們工作的內驅力是什么、他們的核心競爭力是什么。到底是收入，是福利，是成長，是發展，是晉升還是要當合伙人呢？要了解這些東西，就必須要在機構內部建立一個規范的一對一定時溝通機制。

 

溝通的時間節點和時間周期要有講究。比如說不能挑在發工資的時候談話，因為發工資本該是一個令人欣喜、期待的時刻，但你卻在這時指出員工的不足、語重心長地對其教導，這不意味著發工資就等同于受折磨了嗎？因此溝通的時間節點要好好選擇，要明確我們溝通的目的就是了解需求、增進情感、解決問題、穩定員工的情緒、對他們提出認同、讓其得到尊重。時間周期的話一般是最長不超過三個星期就要進行一次溝通。

還有溝通的地點也要合理選擇，盡量選擇一些比較安靜的地方，可以是茶館，也可以是咖啡店，主要是讓員工感受到平等和被尊重的感覺。

還要注意當員工提出一些問題的時候，一定要第一時間去解決、去溝通，要盡量讓其獲得更多的參與和管理的機會，這樣可以及時地處理掉員工的不滿情緒、平復他們的狀態，從而讓員工的棱角不那么尖銳、慢慢地從內心接受團隊和認可領導，也增加了員工與機構的粘合度、提升團隊的向心力。

②學校發展要有短期和長期的目標激勵第二點是解決員工過于現實的問題，也就是是機構一定要給員工制定短期和長期的目標激勵。當一個人沒有被激勵之前，行動力是30%，但被激勵之后會達到80%~90%，所以在員工完成了短期的目標之后，一定要給予及時地激勵。舉個例子，在老師完成了暑假低價引流課招生的最低目標后，可以在精神上激勵，比如群發喜報表揚、口頭贊美等等，物質上可以獎勵一個她喜歡的大大的浣熊或者提供一次抽獎機會，這些激勵方式會讓員工直接感受到幸福感和成就感，從而使他們提高執行力和工作效率。

長期的目標激勵，指的是要求員工有一個長期目標實現的路徑，機構為他們提供目標的分配和量化。這方面的激勵同樣也可以從精神和物質兩方面來進行。

 

③日常管理制度明晰化第三點是解決員工過于散漫的問題，主要是通過日常守則、考核監督制度等機構制度體系的明晰和完善來進行。

首先是建立一套清楚的員工日常管理守則，有很多的規則之所以員工不去遵守，是因為不成文以及不夠清晰規范，導致員工找借口說不知道有這條規則的存在，所以員工守則的制定和執行十分有必要。要注意這個守則必須要是能被考核的、能被徹底遵守的。

守則可能每個學校都有，但是具體實施情況未必都很圓滿，其中最大的原因就是缺乏配套的監督管理機制。比如說有的校長抱怨他明明規定了員工每天都要發日報，但是卻鮮少有員工能做到，因為他缺乏考核和監督、以及懲罰制度。員工都是有惰性的，你不用制度推著他走，他就會把制度踩在腳底下。

所以，守則、監督、懲罰、激勵，這四部分必須都要按照制度來實施。

此外，在日常管理制度中還有一項非常重要就是薪酬制度。薪酬體系的設計一定要顯現出公平性、合理性、透明性。之所以強調公平與合理，是因為讓員工永遠充滿夢想和希望是領導的第一職責。有一些校長在制定薪酬制度的時候還強調一個保密的制度，但是與其讓員工在私底下花費大量時間去猜測，還不如大大方方地將薪酬透明化，同時這樣也有效避免了一些暗箱操作的可能、很大程度上保證了公平合理。

制度中還有很重要的一項就是員工一定要有清晰的職業的規劃成長圖，這張圖可以讓員工明白自己的發展空間有多大、可以朝著哪個方向去努力。這里建議校長可以把員工的規劃圖都展現出來，這樣員工之間可以相互激勵、競爭、監督。

④建立一套系統的企業文化最后一點是要解決員工隨意離職的問題。對于個性十分執拗以及十分個性的藝術類老師而言，嚴肅的團隊氣氛會讓他們產生窒息感、十分不利于他們融入團隊，相反而言輕松愉快的團隊氛圍和企業文化是契合他們的“天性”的、可以激發他們的工作熱情。因此，一套系統、清晰、積極的企業文化是增加員工和機構黏性的必不可少的催化劑，可以讓員工對機構產生認同、產生依戀。

 

企業文化主要包括：使命、價值觀、愿景。使命，通俗地講就是你為什么要做這件事、你創辦這個機構的目的是什么；價值觀，就是機構所依賴的、要遵從的價值標準是什么；愿景，就是你對機構未來的期待是什么。舉個例子，騰躍的使命就是讓教育更有效，價值觀包括成就用戶、創新、盡責、合作、坦誠，愿景是成為最受尊敬的教育行業推動者。

關于使命、價值觀和愿景，管理者要在大會上不斷地說、無時無刻不提醒，要滲透到員工的腦子，要求員工能夠背下來、說出來，甚至影響到他們的日常的每一次行為、每一個決策。其他的企業文化還包括發紅包的文化、正能量的文化，等等。

當你的企業文化成型并且被認可后，你會發現一種正能量的循環出現了。一種輕松愉快的團隊氛圍圍繞著你的機構，你的老師會真正地感覺好起來、快樂起來、熱愛起來、并且為之努力起來，再也不會發生說離職就離職的現象，這時候老師們是嶄新的、機構也是嶄新并且煥發著光芒的。

我們一起來總結一下解決藝術機構教師問題的四個管理工具。

?第一招：建立一對一定時溝通機制

?第二招：學校的發展一定要有短期和長期發展的目標激勵

?第三招：建立一套清楚的、讓員工知道的日常行為管理守則，以及相關的管理制度

?第四招：最關鍵同時也是最容易被忽略的、就是要建立一套系統的企業文化

另外要補充一點，團建不要拘于形式，要徹底貫徹“以老師為中心”的思想、按照老師喜歡的形式去做團建，比如可以去打CS、做拓展訓練、打高爾夫或者保齡球等等。

以上這四招在實際的運用當中缺一不可、相輔相成，希望各位校長可以把這些東西落到實處，因為聽到了不是做到了，只有做到了才是王道、才是勝利，希望您機構的團建會煥然一新、深得人心！

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