剛入職就離職，教育培訓機構該如何留住人才？
對于校長來說，

招聘是一個令人頭疼的問題，

但最絕望的事情不是一直招不到合適的人，

而是你招到了，

卻沒能留住剛入職的人才！

辛辛苦苦一個月，

招聘進程是“剛下眉頭，又上心頭”！

留不住人怎么辦？

不同年代的人，思想模式是不一樣的，所追求的也是不同的。根據“馬斯洛需求理論”來說，80后、90后或者“即將上線”的00后們，他們的需求側重點都是不一樣的。

俗話說，具體問題具體分析。所以，我們要抓住側重點來制定方案，制定流程，從而各個擊破地留住人才。

現在“職場新人”大多數是90后，他們更側重于社交的需要以及尊重的需要。

 

 

1、招聘時立的flag

跟入職后待遇要一致

學校HR在招聘候選人的時候，說的話要給的福利都要認真記住，不能“銷售過度”，把公司和崗位吹的飛上天跟太陽肩并肩。

不然入職后一旦發現跟招聘時所說不符，很容易產生“不被尊重、被欺騙”的情緒。

在招聘時，除了薪資待遇，招聘官還要將工作中所面臨的問題和挑戰向候選人誠實以對。

 

2、入職時營造氛圍很重要

新人入職的第一天，HR要讓用人部門配合，歡迎他們的到來。不僅要帶新人去各大部門轉轉，也要讓用人部門的領導帶去認識團隊的小伙伴。

一旦形成了這樣融洽的氛圍，新成員就更容易接受新的人群，更快地產生生產力。這于己于人，都是一件好事。

 

3、入職培訓其實非常重要

• 新人入職要做好培訓，要讓新人了解到學校的發展前景、他在學校的發展及努力方向；
• 讓新人了解到學校的管理制度和流程，讓他知道在學校內哪些事可以做哪些事不能做；
• 引導新人到各個部門熟悉一遍，讓他知道后期工作中會與哪些部門溝通、協調工作。

新人入職，來到學校時，如果周圍都是熱情的同事，所有的辦公用品都為新人準備好了，他馬上就能上手工作——這良好的第一印象能增加他對學校的好感。

這些簡單但有意義的步驟，可以讓新人在啟動他們全新職業生涯的前幾周過得更順遂。

 

 

4、處理好“13721”這個時間段

第1天

新人最迷茫的可能就是第一天，因為要在一個全新環境要面對新人、新物、新工作。所以，新人入職第一天，我們可以這樣做：

部門負責人可以召開一個歡迎儀式，各自介紹，讓新人知道他面對的社交環境和工作環境氛圍；當天工作結束后，有必要跟新人聊聊工作中的難題。

第3天

這時，新人對工作已經有了一定了解，所以，要找一個合適的時間面對面和他溝通工作上的難題和生活的難題。

第7天

到了第七天，可以了解新人在工作中所面對的問題以及他對學校有沒有合理的建議。

第21天

第二十一天 ，總結新人的工作，贊揚新人在工作中的突出點，并指出不足之處。

 

5、持續跟新人保持互動

有人覺得，新人完成入職培訓，也上手開始工作了，入職流程是不是就走完了，其實不然。

如何使新人每天都和主管互動，在接下來30天、60天乃至90天內，你依然要做大量的工作，來保障他完美地融入，并持續為學校貢獻價值。

合適的人才留下來只是第一步，重要的是他能在學校獲得成功。在剛開始的幾個星期和幾個月內，要提供給新人足夠多的學習成長的機會。

除了常規的面談和反饋，你對學校和團隊的期待有更長遠的視角。你為新人設想得更遠，他可能會伴隨學校走得更久。

每一個入職的新人，其實他的能力前期都已認可，所以，留住這些人才很多時候不在于薪資的高低，而在于有沒有考慮到他們的真正需求。

總之，要從工作上引導讓他們快速熟悉自己要工作的環境、人文環境、社交環境。

所以，留住剛入職人才最重要的一點就是：及時溝通，及時解決他們所面對的問題。

這個工作不僅是對用人部門領導的要求，也是對校長的要求！

此外，

許多校長也反映三四線城市師資招聘難，

針對招聘難的問題，

校長們可以這樣解決：

1、更新招聘理念

想招聘好老師，先要思考這樣一個問題：什么樣的老師叫“好老師”？

每個人、每家培訓機構的看法都不一樣，但實際上：合適的老師才是最好的老師。

那什么叫合適的老師？

他不一定有多高的學歷，也不一定有多豐富的經驗，他只要能解決孩子的問題，能在很短的時間內走進孩子的心里，讓孩子和家長都喜歡，這樣的老師就是好老師。

因此，在招聘老師的過程中，不應該看他有什么能力，而要看我們需要有什么能力的老師。

例如：文化類機構，帶低分段學生需要的是基礎扎實的老師，帶高分段學生需要的則是技巧高超的老師。

招聘過程中不要設置過多的學歷、經驗等硬性條件，這樣可能會把很多原本合適的老師拒之門外。

收到簡歷特別少怎么辦？

相信每個培訓機構都在招聘網站上推出了自己的招聘需求，包括智聯招聘、Boss直聘、大街網、前程無憂、51Job、趕集、58等等，但是不少培訓機構都反映，收到的簡歷太少了，有時候一個星期也沒人投一份簡歷。這里要講兩個可以增加簡歷投送概率的網上招聘技巧。

 

 

第一，崗位設置要靈活。

例如：招前臺，可以設置成前臺、行政專員、人事專員、財務專員、教務專員等；

招聘銷售，可以設置成咨詢師、課程顧問、招生老師、電話銷售等等。

因為某個職位的名稱并沒有一定的規則，而每個人對這個職位的認知也是不一樣的，增加職位名稱的表述方式，也就增加了收獲簡歷的幾率。

 

第二，刷新崗位時間有訣竅。

刷新崗位的時間，要考慮求職者會什么時間逛招聘網站。

例如，一般求職者會在早上去看有沒有職位更新，這個時候應該刷一下；

如果在下午，一個人工作疲憊或被領導批評，心生委屈，也會逛一下招聘網站；

晚上下班回家，一個人要準備明天的面試，也可能會看招聘網站上有沒有類似的職位，方便同一天內多面試幾個。

因此，刷新崗位的額時間要和求職者逛招聘網站的時間做匹配，早上、下午、晚上各刷一次。

其他招聘渠道：

1、線下招聘

除了線上招聘外，線下招聘也是一個不可忽略的渠道。

例如：新校區開業，可以制作滾動屏、條幅等；

在人流量大的區域，如超市、商場等，可以制作張貼招聘海報、易拉寶等等。

一般在三四線的小城市，人們大多是本地人，口耳相傳的效果要比大城市好很多。

2、內部推薦制度

除了線下招聘外，還要設置一個機構內部的推薦制度。

比如：A老師推薦B老師到機構上班，只要正式入職，就應該給A老師一定的獎勵，并在全體員工面前重點表彰此事。

這個獎勵可以當作一項明文制度來實施，鼓勵大家踴躍推薦。

3、校園招聘

有的城市中有師范類大學，每到畢業季都會舉辦招聘會，有條件的機構可以留意相關信息并參加招聘會進行校園招聘，也可以跟學校建立人才輸送實習合作，擴大人才的入口。

以上就是給校長們留人和招人的建議，校長們可以進行參考，希望校長們都能招到想要的人才，留住讓機構發展壯大的骨干！

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