機構(gòu)要想留住優(yōu)秀老師，最基本的因素就是經(jīng)濟，經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑。對于老師來說就是他個人收入的高低，直接決定他是否留下來。俞敏洪曾經(jīng)說過，企業(yè)籠絡(luò)人只需要看這4塊：第一，報酬是否公正合理；第二，精神是不是愉悅；第三，員工自身是否成長；第四，員工的榮譽是不是得到承認。

 

經(jīng)歷過一場疫情后，想要活下去，節(jié)約成本是關(guān)鍵，員工的動力也不能舍棄。那么機構(gòu)要怎么才能設(shè)計出，一套既能節(jié)約機構(gòu)成本，又能激勵團隊的薪酬呢？

在這里，很多校長都踩過一個坑：績效考核的指標越多越好。就如我認識的一位校長，曾給我看過他設(shè)計的一套教師考核體系。我一看就覺得，考核的內(nèi)容太多了。包括對老師的價值觀、制度違反、講義完成情況、基本功考試情況、上課時長排名、學生慕名、學生推薦、工齡的指標進行考核打分。一對一退課人數(shù)、一對一續(xù)班率、一對一試聽不滿意人數(shù)、小班班級人數(shù)、小班退課人數(shù)、小班試聽不滿意人數(shù)、小班續(xù)班人數(shù)等等。

看的我眼花繚亂，對老師的每一項工作都進行考核。但事實是，什么都考核，就是什么都沒考核。老師都被搞蒙了：“我需要努力的重點是什么？”

他用2年時間買了個教訓。其實薪酬設(shè)計正確的做法，應(yīng)該是把一對一和小班分開。一對一的老師就只帶一對一，小班的老師就只帶小班。各自把精力放在自己帶的班型上，同時做好關(guān)鍵指標管控，達到業(yè)績倍增。

這里有個公式：

收入=潛在客戶數(shù)*到訪率*轉(zhuǎn)化率*課單價*期數(shù)

 

 

 

校長最關(guān)心的績效驅(qū)動怎么讓業(yè)績倍增，機構(gòu)怎么用人及怎么做薪酬激勵，我這里有一套完整的薪酬體系及落地方案，需要的校長可點開右側(cè)和譚老師交流。

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90%校長沒搞明白薪酬邏輯！其實只需記住1個公式藝步培訓學校管理系統(tǒng)集合學員管理系統(tǒng)、排課軟件、教務(wù)管理軟件、掃碼收銀、課程管理系統(tǒng)、家校服務(wù)APP、CRM客戶管理于一體的SAAS軟件，是實現(xiàn)培訓教育機構(gòu)數(shù)字化管理，信息化教學，招生營銷一體化的專業(yè)智慧校園解決方案。現(xiàn)在注冊可以獲取全套培訓機構(gòu)招生管理資料一套。